Desarrollo organizacional
La Dirección Desarrollo Organizacional adelanta proyectos de ajuste a la estructura organizacional, a la planta de cargos, a las responsabilidades de las áreas y a los manuales de funciones, así como realizando estudios de cargas de trabajo y análisis de valoración de cargos, los cuales le permiten a la empresa amoldarse a los cambios tecnológicos, misionales y de procesos.
Misión
Gestionar y realizar los trámites correspondientes a los cambios estructurales y funcionales que permitan a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado y Aseo de Bogotá-ESP adaptarse a la dinámica de su entorno, teniendo en cuenta las necesidades de cada una de las áreas que la componen, permitiendo dar respuesta a los requerimientos de los clientes externos e internos de manera ágil, oportuna y eficiente.
Visión
Ser líderes en la organización al impulsar cambios que logren la transición permanente hacía estructuras organizacionales modernas, dinámicas y eficientes.
Nuestros valores
- Respeto
- Transparencia
- Responsabilidad
- Creatividad
La Dirección Desarrollo Organizacional es el área encargada de:
Elaborar los estudios técnicos que soportan las reformas organizacionales de la empresa, tales como, creación, supresión y fusión de áreas.
Actualizar las responsabilidades para las áreas que conforman la estructura organizacional de la Empresa
Mantener actualizada la estructura organizacional de la EAAB-ESP, divulgando las novedades respecto al personal directivo de la empresa.
ORGANIGRAMA DE LA EAAB-ESP
Consulte aquí la Estructura organizacional de Acueducto de Bogotá
RESPONSABILIDADES DE LAS ÁREAS
Cada área de la empresa tiene uno o varios propósitos que ninguna otra tiene y que son fundamentales para que la organización funcione adecuadamente y cumpla con su misión, visión, objetivos y estrategias.
A través del Acuerdo No. 11 del 25 de junio de 2013 , la Junta Directiva de la empresa estableció las responsabilidades de cada una de las áreas de la estructura organizacional.
Todos los trabajadores de la EAB-ESP somos servidores públicos, pero el tipo de vinculación nos diferencia de la siguiente manera
EMPLEADOS PÚBLICOS: Son funcionarios de libre nombramiento y remoción que se vinculan a la Empresa a través de una resolución expedida por el Gerente General y acta de posesión del cargo.
TRABAJADORES OFICIALES: Son funcionarios que se vinculan mediante la firma de un contrato de trabajo.
La planta actual de cargos de la EAB-ESP está compuesta de la siguiente manera:
EMPLEADOS PÚBLICOS
La planta de cargos de la EAB-ESP esta conformada por 79 empleados públicos, distribuidos de la siguiente manera:
I. CERTIFICACIÓN DE INEXISTENCIA DE PERSONAL
La Dirección Desarrollo Organizacional es el área encargada en la empresa de expedir las certificaciones de inexistencia de personal para la contratación de prestación de servicios personales, en cumplimiento a lo establecido en el Decreto 2209 de 1998.
"DECRETO 2209 DE 1998
1. "De acuerdo con los manuales específicos, no existe personal que pueda desarrollar la actividad para la cual se requiere contratar la prestación del servicio.
2. El desarrollo de la actividad requiere un grado de especialización que implica la contratación del servicio.
3. Cuando aun existiendo personal en la planta, éste no sea suficiente, la insuficiencia de personal deberá acreditarse por el jefe del respectivo organismo", (*)
(*)Cuando el área no tenga personal suficiente, debe evidenciar la carga y volumen de trabajo para el personal existente, justificando la contratación de personal externo.
4. "Tampoco se podrán celebrar estos contratos cuando existan relaciones contractuales vigentes con objeto igual al del contrato que se pretende suscribir, salvo autorización expresa del jefe del respectivo órgano, ente o entidad contratante. Esta autorización estará precedida de la sustentación sobre las especiales características y necesidades técnicas de las contrataciones a realizar".
PROCEDIMIENTO A SEGUIR:
A través de la transacción CIC0 ó la IW51, el área solicitante crea aviso en SAP incluyendo el objeto del contrato y anexando el respectivo estudio previo firmado por el Gerente Corporativo del área solicitante, en la elaboración de este documento debe tenerse en cuenta las consideraciones establecidas en la circular de Gerencia General No. 010 de 03 de septiembre de 2012.
El aviso SAP debe ser aprobado por el Director y el Gerente Corporativo del área solicitante.
La Dirección Desarrollo Organizacional revisa la solicitud y sus anexos y elabora la certificación, modificando el estado del aviso a "En tratamiento".
La Dirección Desarrollo Organizacional hace entrega de la certificación al área solicitante, modificando el estado del aviso a "Tramitado DDO".
Si la solicitud no cumple la totalidad de los requisitos el estado del aviso será "Rechazado".
II. TRASLADO DE CARGOS
Cuando el área requiera un traslado de cargos, debe elaborar una solicitud formal aprobada por los Gerentes de las áreas que intervienen en el mismo.
PROCEDIMIENTO A SEGUIR:
1. El área a través de memorando interno dirigido a la Dirección Desarrollo Organizacional, solicita el traslado de los cargos que requiera, con los siguientes datos:
Código del cargo a trasladar
Nombre del área a la cual pertenece el cargo
Nombre del área a la cual se va a trasladar el cargo
2. La Dirección Desarrollo Organizacional elabora el acto administrativo correspondiente (Resolución) para firma de la Gerencia General de la EAB-ESP.
3. La resolución se envía a la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida para que se notifiquen los traslados y se proceda al trámite respectivo.
Los manuales describen las responsabilidades asignadas a un determinado cargo, cuya ejecución contribuye al desarrollo de las responsabilidades del área.
Los empleados públicos tienen un manual de funciones y competencias laborales, los cuales han sido adoptados a través de las siguientes resoluciones:
Resolución No. 276 de 2011 Por medio de la cual se modifican las funciones y competencias laborales de los empleados públicos de la EAB-ESP.
Resolución No. 343 de 2011 Por medio de la cual se adiciona al manual de funciones, las funciones y competencias laborales para algunos empleos públicos de la EAB-ESP.
Resolución No. 136 de 2012 Por medio de la cual se adicionan algunas disciplinas académicas como requisito de estudio para los cargos de empleos públicos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP
Resolución No. 840 de 2012 Por medio de la cual se modifican las funciones para algunos cargos de empleados públicos (proceso de retoma)
Resolución No. 648 de 2013 Por medio de la cual se modifica parcialmente la resolución No. 276 de 2011", cargos de Secretario General, Gerente Jurídico y Director Contratación y Compras.
Resolución No. 049 de 2015 Por medio de la cual se determinan las funciones y competencias laborales para los empleos públicos de la Gerencia Corporativa de Residuos Sólidos y sus Direcciones en la EAB-ESP
Resolución No. 119 de 2015 Por medio de la cual se modifica la resolución No. 0276 del 6 de mayo de 2011", cargo Director Análisis de Riesgos Financieros", para ajustar perfil
Resolución No. 120 de 2015 Por medio de la cual se modifica la resolución No. 0276 del 6 de mayo de 2011", cargo Director Mejoramiento Calidad de Vida", para ajustar perfil
Resolución 293 del 28/03/2019 Por medio de la cual se expide el manual único de funciones y requisitos mínimos de los cargos de trabajadores oficiales de la EAAB-ESP.
Resolución 445 del 16/05/2019 Por medio de la cual se modifica la Resolución 0293 del 28 de marzo de 2019.
Resolución 498 del 16/03/2020 Por medio de la cual se adopta el manual específico de funciones y de competencias laborales para los cargos de empleos públicos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá ESP.
Resolución 817 del 26/08/2020 Por medio de la cual se modifica la Resolución 498 de 2020.
OBJETIVO ESTRATEGICO: GESTIONAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÒN
1. CONSTRUCCIÓN E IMPLEMENTACIÓN NUEVO MODELO DE TALENTO HUMANO
La Dirección Desarrollo Organizacional con el apoyo de la consultoría de STRATCO, CONSULTORES ASOCIADOS S.A., construyó los pilares del nuevo modelo de talento humano de la EAB-ESP, los objetivos del proyecto son:
-Potencializar el área de Gestión Humana, a través de la implementación de procesos y herramientas potentes, para convertirla en aliado estratégico de la operación.
- Articular y conectar todos los procesos del área de Gestión Humana dentro de un sistema cíclico, coherente y consistente en el tiempo, a partir del cual se toman todas las decisiones sobre la gestión y dirección de los recursos de los seres humanos.
- Entrenar, empoderar y transferir responsabilidad a los jefes de línea en la dirección, motivación, desarrollo y retención de sus colaboradores, siempre sobre la base de una cultura de alto desempeño.
El primer pilar es la matriz de responsabilidades, la cual parte de la alineación de los objetivos del plan general estratégico de la empresa con las actividades que ejecutada cada área, en la misma se identifican: los productos o servicios que le presta el área al resto de la organización; las actividades que se ejecutan para entregar cada producto o servicio; los cargos de la planta y los roles que desempeña cada cargo sobre la actividad.
Por su parte la matriz de desarrollo está conformada por: requisitos de educación y experiencia; conocimientos técnicos específicos del cargo, los cuales a su vez se subdividen en indispensables (los que debe tener la persona que aspira a ocupar el cargo) y los desarrollables (los que la empresa debe brindar a través de los programas de capacitación y entrenamiento) y las habilidades por familia de cargos que se constituyen en la base de la futura evaluación para el desarrollo.
La identificación de habilidades se realizó a través de paneles de expertos integrados por profesionales, tecnólogos, técnicos y operativos de las diferentes áreas de las tres Gerencias Piloto (Gerencia Corporativa Servicio al Cliente, Gerencia Corporativa del Sistema Maestro y Gerencia Corporativa Gestión Humana y Administrativa), quienes luego en consenso aprobaron las habilidades para cada familia de cargos.
La Gerencia Corporativa de Servicio al Cliente y la Gerencia Corporativa Gestión Humana y Administrativa ya aprobaron sus matrices de responsabilidades y desarrollo, por su parte la Gerencia Corporativa Sistema Maestro se encuentra en revisión y aprobación de estas herramientas.
El modelo integra los subprocesos de talento humano; selección, vinculación, capacitación, inducción, reinducción, bienestar y desarrollo, ya se tienen elaborados los planes de acción para fortalecer estas actividades.
Las Gerencias Corporativas de la empresa, tendrán un equipo de facilitadores integrado por personal de la Dirección Desarrollo Organizacional y de la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida, de los grupos de selección, capacitación y bienestar.
Otro logro alcanzado dentro del proyecto es la elaboración para las tres gerencias piloto de los manuales de responsabilidades, los cuales en un futuro reemplazarán a los actuales manuales de funciones para los trabajadores oficiales de la empresa, estos documentos se encuentran en revisión de las respectivas áreas.
En la Gerencia Corporativa Gestión Humana y Administrativa se elaboraron ciento seis (106) manuales de responsabilidades de las Direcciones de Gestión Compensaciones, Desarrollo Organizacional, Activos Fijos, Servicios Administrativos y Mejoramiento Calidad de Vida.
En la Gerencia Corporativa Servicio al Cliente se elaboraron ciento setenta y tres (173) manuales de responsabilidades de los procesos acueducto y alcantarillado, atención al cliente, operación comercial, gestión comunitaria, apoyo comercial, apoyo técnico, urbanizadores y constructores y facturación y se remitieron para su revisión y aprobación.
En la Gerencia Corporativa Sistema Maestro se elaboraron ciento catorce (114) manuales de responsabilidades de las Direcciones de Abastecimiento, Bienes Raíces, Red Matriz Acueducto y Red Troncal Alcantarillado y se remitieron para su revisión y aprobación.
Formato Manual de Responsabilidades:
2. IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN PILOTO DE TELETRABAJO
La Dirección Desarrollo Organizacional con el apoyo de la Gerencia de Tecnología implemento en la EAB-ESP la modalidad de Teletrabajo.
Para tal efecto se expidió la Resolución No. 077 del 12 de febrero de 2015.
Una vez legalizada la resolución se procedió a efectuar la convocatoria y la inscripción de los interesados para participar en la prueba piloto del Teletrabajo con la previa aprobación de su jefe inmediato.
En el proceso de selección de los Teletrabajadores se realizaron entrevistas psicológicas y pruebas psicotécnicas, en los horarios y fechas programadas por la Dirección de Desarrollo Organizacional.
Se aplicaron los instrumentos o herramientas de valoración (Valanti y 16PF) de manera individual, las cuales permitieron identificar los valores, antivalores y los rasgos de personalidad de los participantes en el proceso. El informe de evaluación de los candidatos, incluyó los resultados obtenidos en las entrevistas semiestructuradas y en la aplicación de las pruebas psicotécnicas y la medición del nivel de desarrollo de las habilidades de cada postulante para el Teletrabajo.
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